Økologisk ledelsesudvikling

På Aarhus Universitet har en gruppe forskere undersøgt om et ledelsestræningsforløb på fire gange hen over 9 måneder kan gøre ledere mere tydelige og måske ovenikøbet føre til bedre resultater på bundlinjen. I studiet peger de på, at medarbejdere oplever en mere tydelig ledelsesadfærd, når deres leder har deltaget i et ledelsestræningsforløb sammenlignet med en kontrolgruppe, hvis leder ikke har deltaget i forløbet.

Se artiklen om studiet på videnskab.dk…

Det de har gjort, er reelt at forsøge at bevise det, som vi er mange, der “ved”, måske mest på baggrund af erfaring og mavefornemmelse. Studiet i sig selv, kan man diskutere om det reelt beviser noget, da det kan være svært at generalisere med udgangspunkt i et studie som er lavet i organisationer som er komplekse systemer. Der er dog ingen tvivl om, at de ledere og medarbejdere, som har været en del af projektet, har oplevet en reel forskel og at den har skabt værdi for de organisationer som har deltaget.

For mig handler det her ikke om, at vi kan bevise og generalisere med forskning, at ledertræning eller udvikling af ledere og ledelser, skaber værdi for virksomheden. For mig er budskabet i denne artikel og studiet, at ledelsesudvikling nytter noget, men det skal gøres med respekt for den konkrete kontekst og de mennesker som er en del af den organisation som vi påvirker.

I bund og grund handler det om at organisationsudvikling og ledelsesudvikling hænger tæt sammen og det skal håndteres “økologisk”.

“Økologi er videnskaben om forholdet mellem de levende væsener og mellem dem og deres miljø.” (Wikipedia.dk)

Vil vi skabe “økologiske organisationer”, skal vi, som konsulenter, have respekt for den balance der skal være i en virksomhed og som vi påvirker, når vi “skubber” til ledere eller medarbejdere i et udviklingsforløb. Vi har ikke gjort vores arbejde godt nok, hvis vi efterlader en organisation i ubalance, fordi lederne og medarbejderne ikke længere er “synkroniserede”.

Vi kan derfor ikke påvirke en del af organisationen, uden at sikre os at resten af organisationen får mulighed for at forholde sig til påvirkningen.

I praksis betyder det, at vi skal sikre os, at lederne er bevidste om den påvirkning de vil have når de kommer “hjem” i organisationen og klæde dem på til at håndtere det sammen med deres medarbejdere. D.v.s. vi skal lave ledelsesudviklingsforløb, som håndterer hele organisationen og ikke kun lederne.

Tilbage til forskningen: Der peges på at ledertræning skaber en værdi for en organisation. Men hvis vi dermed tænker, at al ledertræning skaber værdi for virksomheden og vi bare skal have uddannet og udviklet vores ledere, for det viser forskningen, tror jeg, at vi fejler. Vi må netop ikke tage et isoleret resultat fra et forskningsprojekt, som er lavet i én kontekst og tænke, at så virker det i alle kontekster. Vi skal hele tiden fornemme hvad det konkrete behov er i den kontekst, som vi arbejder ind i og skabe den nødvendige balance for hele organisationen.

Vi skal gøre ledelsesudviklingen økologisk!